Respuesta directa. En 2026 deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las empresas con 50 o más personas trabajadoras, además de aquellas obligadas por convenio colectivo o por una resolución de la autoridad laboral. El cómputo de plantilla sigue las reglas del RD 901/2020 e incluye la totalidad de centros y contratos, con equivalencias para determinados contratos temporales. El plan debe negociarse con la representación legitimada, partir de un diagnóstico, incorporar una auditoría retributiva, fijar objetivos y medidas, asignar responsables, calendario y recursos, y registrarse. Tener un documento genérico sin negociación real, datos o seguimiento no equivale a cumplir y puede generar sanciones, pérdida de ayudas y riesgo reputacional.
Resumen ejecutivo
| Pregunta | Respuesta operativa | Documento clave |
|---|---|---|
| ¿Estoy obligado? | 50+ personas, convenio o resolución sancionadora | Cálculo de plantilla documentado |
| ¿Quién negocia? | Representación legal o comisión sindical conforme al RD 901/2020 | Acta de constitución |
| ¿Qué incluye? | Diagnóstico, auditoría retributiva, objetivos, medidas y seguimiento | Plan y anexos |
| ¿Cuándo termina? | Vigencia máxima de cuatro años, con revisiones | Calendario y comisión de seguimiento |
Cómo se calcula el umbral de 50 personas
El cómputo se realiza sobre la empresa completa, cualquiera que sea el número de centros y modalidades contractuales. Se cuentan personas fijas, discontinuas, temporales y a tiempo parcial como una persona cada una. A ello se suma la equivalencia de contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores: cada cien días trabajados o fracción computa como una persona, conforme al RD 901/2020.
El cálculo debe realizarse al menos el último día de junio y de diciembre. Una vez alcanzado el umbral nace la obligación de negociar, aunque después baje la plantilla, durante el periodo previsto reglamentariamente. Conviene crear una alerta de RRHH antes de llegar a 50 para no iniciar tarde el proceso.
Quién negocia el plan
La comisión negociadora debe constituirse con la representación legal de las personas trabajadoras. Si no existe en todos o algunos centros, se aplica el mecanismo sindical previsto por el RD 901/2020. No es válido sustituir la negociación por una comisión elegida ad hoc sin legitimación cuando la norma exige interlocución sindical.
La convocatoria debe poder acreditarse. Actas, composición equilibrada, reglas de funcionamiento, acceso a información y deber de sigilo forman parte del expediente. La empresa debe negociar de buena fe; la falta de acuerdo no permite registrar automáticamente un plan unilateral salvo escenarios jurídicos muy concretos que requieren análisis.
Diagnóstico: convertir datos en causas
El diagnóstico analiza selección y contratación, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de derechos, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Debe desagregar datos por sexo y detectar dónde aparecen brechas o barreras.
No basta con afirmar que no existe discriminación. Si las mujeres se concentran en puestos de menor retribución o promocionan menos, hay que estudiar criterios, disponibilidad, jornada, valoración de puestos y sesgos de procesos. El diagnóstico debe cubrir la empresa y justificar particularidades por centros.
Auditoría retributiva y registro salarial
La auditoría retributiva forma parte del plan y se regula por el RD 902/2020. Incluye la valoración de puestos con perspectiva de igual valor, diagnóstico de situación retributiva y plan de actuación. Se conecta con el registro retributivo obligatorio para todas las empresas, tengan o no plan.
La brecha bruta no demuestra por sí sola discriminación, pero exige explicación. Deben analizarse salario base, complementos y percepciones extrasalariales, medias y medianas, grupos y puestos de igual valor. Cuando la diferencia media o mediana en empresas de 50 o más alcanza el 25%, el registro debe justificar que responde a motivos no relacionados con el sexo, sin que esa justificación cierre por sí sola el análisis.
Contenido mínimo y medidas medibles
El plan identifica partes, ámbito, informe de diagnóstico, resultados de auditoría, objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas, prioridad, responsables, recursos, calendario, indicadores, comisión de seguimiento y procedimiento de modificación. La vigencia no puede exceder cuatro años.
Una medida útil define línea base y resultado: por ejemplo, revisar el 100% de descripciones de puestos en seis meses, lograr que todas las ternas de promoción incluyan candidaturas del sexo infrarrepresentado cuando existan perfiles adecuados, o auditar complementos discrecionales por centro. “Sensibilizar” sin indicador ni responsable es una intención, no un plan.
Registro, seguimiento y revisión
Los planes se inscriben en el registro público correspondiente a través de REGCON. La inscripción exige documentación coherente y no sustituye la validez de la negociación. Deben conservarse actas, convocatorias, datos, metodología y evidencias de ejecución.
La comisión de seguimiento debe revisar indicadores y adoptar correcciones. El plan se revisa ante resultados insuficientes, cambios sustanciales de plantilla u organización, fusión, sanción o resolución judicial, y en los supuestos reglamentarios. La actualización de diagnóstico y auditoría debe alinearse con la realidad, no con el calendario formal.
Riesgos de incumplimiento
El incumplimiento puede calificarse conforme a la LISOS y producir sanciones cuya cuantía depende de la infracción y de la normativa vigente. También puede afectar a contratación pública, ayudas, bonificaciones y reputación. En casos de discriminación, el riesgo incluye nulidad de decisiones, indemnización y responsabilidad adicional.
El mayor riesgo práctico es el falso cumplimiento: documento copiado, comisión inválida, diagnóstico sin datos, ausencia de auditoría o medidas no ejecutadas. La inspección puede pedir no solo el PDF, sino la trazabilidad del proceso.
Checklist de decisión o implementación
- Cálculo de plantilla realizado en junio y diciembre
- Obligación por convenio o resolución revisada
- Comisión negociadora legitimada y convocada
- Diagnóstico completo y desagregado
- Valoración de puestos y auditoría retributiva
- Objetivos cuantificados y responsables asignados
- Calendario e indicadores aprobados
- Protocolo de acoso coordinado
- Plan inscrito en REGCON
- Seguimiento y revisión documentados
Preguntas frecuentes
¿Todas las empresas necesitan Plan de Igualdad?
El plan obligatorio afecta, con carácter general, a empresas de 50 o más personas, además de obligaciones por convenio o resolución. Todas deben respetar igualdad y disponer de medidas frente al acoso.
¿Cuenta una persona a tiempo parcial como media?
No para el umbral: cada persona con contrato vigente computa como una, sin perjuicio de la regla adicional para temporales extinguidos.
¿Cuánto puede durar el plan?
La vigencia se negocia y no puede superar cuatro años.
¿Es obligatoria la auditoría retributiva?
Sí, para empresas que elaboran un Plan de Igualdad, durante su vigencia.
¿Registrar el plan garantiza que sea válido?
No. La inscripción no sana una comisión ilegítima, falta de negociación o contenido insuficiente.
Cómo puede ayudar Nextica Law & Tax
Nextica acompaña el proceso completo: cómputo, negociación, diagnóstico, auditoría retributiva, medidas, registro y sistema de seguimiento, con documentación preparada para dirección e inspección.
Revisar la obligación y el estado de mi Plan de Igualdad
Fuentes normativas y oficiales para la revisión
- Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva — BOE
- RD 901/2020, planes de igualdad — BOE
- RD 902/2020, igualdad retributiva — BOE
- Ministerio de Trabajo — REGCON
Última revisión jurídica: 2026-07-29.
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