Gestiona el Procés de Forma Ètica i Legal amb Advocats Especialitzats en Despediments
Un acomiadament mal gestionat pot derivar en conflictes, demandes i sancions que posen en perill el teu negoci. Oferim assessorament integral i estratègic per minimitzar riscos, garantint que tot el procés es faci de manera ètica, legal i transparent.
Els acomiadaments no només són una de les situacions més delicades per a qualsevol empresa, sinó també una de les més arriscades. Un acomiadament mal gestionat pot traduir-se en conflictes laborals, reclamacions, demandes judicials i sancions econòmiques que poden posar en perill l'estabilitat del teu negoci. A Nextica Law & Tax entenem l'impacte que una decisió com aquesta pot tenir, i per això oferim assessorament integral i estratègic per minimitzar riscos, garantint que tot el procés es realitzi de manera ètica, legal i transparent. Comptar amb experts legals que et guiïn en cada pas et salva preocupacions i preven futurs conflictes.
LA CARTA DE DESPIDO — EL DOCUMENT MÉS IMPORTANT DEL PROCÉS
La carta de acomiadament disciplinari ha d'incloure, sense excepció: els fets imputats al treballador descrits de manera concreta i detallada (data, lloc, què va passar exactament), la qualificació d'aquests fets com a incompliment greu i culpat de les obligacions laborals, i la data d'efectes de l'acomiadament. Una carta que no concreta els fets o que els descriu de manera genèrica és, en la pràctica, improcedent. El jutjat de lo social no accepta millores o aclariments posteriors: l'empresa només pot acreditar en judici els fets que consten a la carta.
Error més freqüent
carta de acomiadament que diu "per incompliment de les seves obligacions laborals" sense especificar quines, quan i amb quines conseqüències. Resultat garantit: acomiadament improcedent.
Segon error
acomiadar abans de documentar. La documentació d'incompliments (comunicacions, apercebiments, parts de treball) s'ha de construir durant la relació laboral, no de manera retroactiva.
TIPUS DE DESPIDO A ESPANYA — EL QUE NECESSITES SABER
L'elecció incorrecta del tipus d'acomiadament és l'error més car que pot cometre una empresa. Cada modalitat té les seves pròpies causes, requisits formals i conseqüències:
| Tipus d'acomiadament | Causa legal | Indemnització procedent | Preavís | Si es declara improcedent |
|---|---|---|---|---|
| Disciplinari (art. 54 ET) | Incompliment greu i culpable: faltes d'assistència, indisciplina, ofenses, transgressió de la bona fe, disminució voluntària del rendiment | 0 € si és procedent | No exigit | 33 dies/any · màx. 24 mensualitats |
| Objectiu (art. 52 ET) | Causas econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció documentades | 20 dies/any · màx. 12 mensualitats | 15 dies | 33 dies/any · màx. 24 mensualitats |
| Col·lectiu ERE (art. 51 ET) | Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció · llindar numèric mínim segons plantilla | 20 dies/any · màx. 12 mensualitats | 30 dies | 33 dies/any · màx. 24 mensualitats |
| Nul (arts. 53.4 i 55.5 ET) | Vulneració de drets fonamentals: embaràs, maternitat, càrrec sindical, discriminació | Readmissió obligatòria + salaris de tramitació des del acomiadament fins a la readmissió | — | — |
Disciplinari (art. 54 ET)
Objectiu (art. 52 ET)
Col·lectiu ERE (art. 51 ET)
Nul (arts. 53.4 i 55.5 ET)
El que convé saber
Evites sancions i costos innecessaris
Protegeixes la reputació de la teva empresa
Estalvies temps i estrès: ens ocupem de tot el procés
Què inclou
1. Assessorament legal previ a l'acomiadament
analitzem les causes disponibles, l'antiguitat, l'historial d'incompliments i el cost real de cada opció (procedent, objectiu, baixa pactada).
2. Estratègia de acomiadament
vam decidir conjuntament la modalitat més adequada per a cada cas i situació concreta.
3. Documentació prèvia
construïm l'expedient disciplinari amb la documentació que suporta les causes.
4. Redacció de la carta
amb tots els requisits formals i el nivell de detall que resisteix una impugnació.
5. Càlcul de finiquit i indemnització
amb exactitud, evitant errors que generin reclamacions posteriors.
6. Defensa en cas d'impugnació
representació en conciliació davant el SMAC i al jutjat social.
7. Prevenció de conflictes futurs
un cop resolt el cas, implementem polítiques i procediments que redueixin el risc de noves demandes.
PERQUÈ ESCOLLIR-NOS COM A ADVOCATS ESPECIALISTES EN DESPEDIMENTS?
Evitam sancions i costos innecessaris
un error en la manera o el moment del acomiadament pot comportar sancions o demandes costoses. Ens encarreguem que tot estigui en ordre abans de fer el pas.
Protegim la reputació de la teva empresa
un acomiadament mal gestionat danya la imatge interna i externament. T'ajudem a gestionar-ho de manera professional i respectuosa.
Estalviem temps i estrès
des de la redacció de la carta fins a la negociació d'indemnitzacions, ens ocupem de tot perquè puguis centrar-te a fer créixer el teu negoci.
Preguntes freqüents
Protege la teva empresa i evita problemes futurs amb un equip legal que entén les teves necessitats i treballa per minimitzar riscos.
Preguntes freqüents
Quan és procedent un acomiadament disciplinari?
Un acomiadament disciplinari és procedent quan concorren simultàniament tres requisits: (1) causa legal prevista en l'art. 54 ET, (2) l'incompliment és greu i culpable —no n'hi ha prou amb una conducta inadequada puntual o lleugerament negligent—, i (3) es compleixen els requisits formals de la carta d'acomiadament. Si falla qualsevol d'aquests tres elements, l'acomiadament és improcedent.
Quant costa un acomiadament improcedent?
La indemnització per acomiadament improcedent és de 33 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats (art. 56 ET). A això hi cal afegir el finiquit (dies treballats del mes en curs, vacances no gaudides i part proporcional de pagues extra). Si el treballador era representant sindical, té dret també als salaris de tramitació des de l'acomiadament fins a la sentència.
Quin termini té l'empresa per comunicar l'acomiadament disciplinari?
Els fets que motiven el acomiadament disciplinari prescindeixen als 60 dies des que l'empresa els va conèixer i en tot cas als 6 mesos d'haver-se produït (art. 60.2 ET). Actuar fora d'aquests terminis pot invalidar l'acomiadament per prescripció de la infracció, convertint-lo en improcedent encara que els fets fossin objectivament greus.
Què és la conciliació prèvia al judici laboral?
El treballador que impugna un acomiadament ha de, obligatòriament abans de presentar la demanda, intentar la conciliació davant el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC). Aquest tràmit és previ al judici i no es pot obviar, exceptuant algunes excepcions. A la conciliació, les parts poden arribar a un acord que eviti el judici. Nextica et representa en tot el procés.
Quina diferència hi ha entre l'acomiadament objectiu individual i l'ERE?
L'acomiadament objectiu individual (art. 52 ET) pot aplicar-se quan les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció justifiquin l'extinció d'un o més contractes, sense assolir els llindars numèrics de l'art. 51 ET. L'ERE requereix que els acomiadaments afectin un nombre mínim de treballadors (10 en empreses de menys de 100, 10% en empreses de 100 a 300, 30 en empreses de més de 300) i obliga a un període de consultes de 30 dies.
Pot una empresa oferir una baixa pactada en lloc del acomiadament?
Sí. La baixa pactada (també anomenada extinció per mutu acord o baixa voluntària incentivada) és un acord entre empresa i treballador per extingir el contracte en condicions negociades. És l'opció preferible quan hi ha incertesa sobre la procedència del acomiadament, quan l'empresa vol evitar el procés judicial o quan el treballador no s'oposa a la sortida. La indemnització pactada és lliure, però ha de ser raonable perquè el treballador l'accepti.
Parlem del teu cas.
Explica'ns la teva situació i et responem en menys de 24 h laborables.