Gestiona el Proceso de Forma Ética y Legal con Abogados Especialistas en Despidos
Un despido mal gestionado puede derivar en conflictos, demandas y sanciones que ponen en peligro tu negocio. Ofrecemos asesoramiento integral y estratégico para minimizar riesgos, garantizando que todo el proceso se realice de forma ética, legal y transparente.
Los despidos no solo son una de las situaciones más delicadas para cualquier empresa, sino también una de las más arriesgadas. Un despido mal gestionado puede traducirse en conflictos laborales, reclamaciones, demandas judiciales y sanciones económicas que pueden poner en peligro la estabilidad de tu negocio. En Nextica Law & Tax entendemos el impacto que una decisión como esta puede tener, y por eso ofrecemos asesoramiento integral y estratégico para minimizar riesgos, garantizando que todo el proceso se realice de forma ética, legal y transparente. Contar con expertos legales que te guíen en cada paso te ahorra preocupaciones y previene futuros conflictos.
LA CARTA DE DESPIDO — EL DOCUMENTO MÁS IMPORTANTE DEL PROCESO
La carta de despido disciplinario debe incluir, sin excepción: los hechos imputados al trabajador descritos de forma concreta y detallada (fecha, lugar, qué ocurrió exactamente), la calificación de esos hechos como incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales, y la fecha de efectos del despido. Una carta que no concreta los hechos o que los describe de forma genérica es, en la práctica, improcedente. El juzgado de lo social no acepta mejoras o aclaraciones posteriores: la empresa solo puede acreditar en juicio los hechos que constan en la carta.
Error más frecuente
carta de despido que dice "por incumplimiento de sus obligaciones laborales" sin especificar cuáles, cuándo y con qué consecuencias. Resultado garantizado: despido improcedente.
Segundo error
despedir antes de documentar. La documentación de incumplimientos (comunicaciones, apercibimientos, partes de trabajo) debe construirse durante la relación laboral, no retroactivamente.
TIPOS DE DESPIDO EN ESPAÑA — LO QUE NECESITAS SABER
La elección incorrecta del tipo de despido es el error más caro que puede cometer una empresa. Cada modalidad tiene sus propias causas, requisitos formales y consecuencias:
| Tipo de despido | Causa legal | Indemnización procedente | Preaviso | Si se declara improcedente |
|---|---|---|---|---|
| Disciplinario (art. 54 ET) | Incumplimiento grave y culpable: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria del rendimiento | 0 € si es procedente | No exigido | 33 días/año · máx. 24 mensualidades |
| Objetivo (art. 52 ET) | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción documentadas | 20 días/año · máx. 12 mensualidades | 15 días | 33 días/año · máx. 24 mensualidades |
| Colectivo ERE (art. 51 ET) | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción · umbral numérico mínimo según plantilla | 20 días/año · máx. 12 mensualidades | 30 días | 33 días/año · máx. 24 mensualidades |
| Nulo (arts. 53.4 y 55.5 ET) | Vulneración de derechos fundamentales: embarazo, maternidad, cargo sindical, discriminación | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión | — | — |
Disciplinario (art. 54 ET)
Objetivo (art. 52 ET)
Colectivo ERE (art. 51 ET)
Nulo (arts. 53.4 y 55.5 ET)
Lo que conviene saber
Evitas sanciones y costes innecesarios
Proteges la reputación de tu empresa
Ahorras tiempo y estrés: nos ocupamos de todo el proceso
Qué incluye
1. Asesoramiento legal previo al despido
analizamos las causas disponibles, la antigüedad, el historial de incumplimientos y el coste real de cada opción (procedente, objetivo, baja pactada).
2. Estrategia de despido
decidimos conjuntamente la modalidad más adecuada para cada caso y situación concreta.
3. Documentación previa
construimos el expediente disciplinario con la documentación que soporte las causas.
4. Redacción de la carta
con todos los requisitos formales y el nivel de detalle que resiste una impugnación.
5. Cálculo de finiquito e indemnización
con exactitud, evitando errores que generen reclamaciones posteriores.
6. Defensa en caso de impugnación
representación en conciliación ante el SMAC y en el juzgado de lo social.
7. Prevención de conflictos futuros
una vez resuelto el caso, implementamos políticas y procedimientos que reduzcan el riesgo de nuevas demandas.
¿POR QUÉ ELEGIRNOS COMO ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DESPIDOS?
Evitamos sanciones y costes innecesarios
un error en la forma o el momento del despido puede llevar a sanciones o a costosas demandas. Nos encargamos de que todo esté en orden antes de dar el paso.
Protegemos la reputación de tu empresa
un despido mal llevado daña la imagen interna y externamente. Te ayudamos a gestionarlo de forma profesional y respetuosa.
Ahorramos tiempo y estrés
desde la redacción de la carta hasta la negociación de indemnizaciones, nos ocupamos de todo para que puedas centrarte en hacer crecer tu negocio.
PREGUNTAS FRECUENTES
Protege tu empresa y evita problemas futuros con un equipo legal que entiende tus necesidades y trabaja para minimizar riesgos.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo es procedente un despido disciplinario?
Un despido disciplinario es procedente cuando concurren simultáneamente tres requisitos: (1) causa legal prevista en el art. 54 ET, (2) el incumplimiento es grave y culpable —no basta con una conducta inadecuada puntual o levemente negligente—, y (3) se cumplen los requisitos formales de la carta de despido. Si falla cualquiera de estos tres elementos, el despido es improcedente.
¿Cuánto cuesta un despido improcedente?
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). A esto hay que añadir el finiquito (días trabajados del mes en curso, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extra). Si el trabajador era representante sindical, tiene derecho también a los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia.
¿Qué plazo tiene la empresa para comunicar el despido disciplinario?
Los hechos que motivan el despido disciplinario prescriben a los 60 días desde que la empresa los conoció y en todo caso a los 6 meses de haberse producido (art. 60.2 ET). Actuar fuera de estos plazos puede invalidar el despido por prescripción de la infracción, convirtiéndolo en improcedente aunque los hechos fueran objetivamente graves.
¿Qué es la conciliación previa al juicio laboral?
El trabajador que impugna un despido debe, obligatoriamente antes de presentar la demanda, intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este trámite es previo al juicio y no puede obviarse, salvo excepciones. En la conciliación, las partes pueden llegar a un acuerdo que evite el juicio. Nextica te representa en todo el proceso.
¿Qué diferencia hay entre despido objetivo individual y ERE?
El despido objetivo individual (art. 52 ET) puede aplicarse cuando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justifican la extinción de uno o varios contratos, sin alcanzar los umbrales numéricos del art. 51 ET. El ERE requiere que los despidos afecten a un número mínimo de trabajadores (10 en empresas de menos de 100, 10% en empresas de 100 a 300, 30 en empresas de más de 300) y obliga a un período de consultas de 30 días.
¿Puede una empresa ofrecer una baja pactada en lugar del despido?
Sí. La baja pactada (también llamada extinción por mutuo acuerdo o baja voluntaria incentivada) es un acuerdo entre empresa y trabajador para extinguir el contrato en condiciones negociadas. Es la opción preferible cuando hay incertidumbre sobre la procedencia del despido, cuando la empresa quiere evitar el proceso judicial o cuando el trabajador no se opone a la salida. La indemnización pactada es libre, pero debe ser razonable para que el trabajador la acepte.
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