Promueve la Inclusión y el Respeto en tu Empresa con los Planes de Igualdad de Nextica Law & Tax
Los Planes de Igualdad son obligatorios y, además, promueven un entorno diverso e inclusivo. Te ayudamos a desarrollar e implementar un Plan de Igualdad adaptado a tu empresa y en conformidad con la normativa, que fomente una cultura de respeto, equidad e inclusión.
Los Planes de Igualdad no solo son esenciales para cumplir con la normativa legal, sino también para promover un entorno laboral diverso, inclusivo y respetuoso. En Nextica Law & Tax te ayudamos a desarrollar e implementar un Plan de Igualdad que se adapte a las necesidades específicas de tu empresa, garantizando que esté en conformidad con la normativa vigente y que fomente una cultura de respeto, equidad e inclusión.
LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA — EL ELEMENTO MÁS EXIGENTE
La auditoría retributiva (regulada en el RD 902/2020) es el análisis de la estructura salarial de la empresa para detectar diferencias retributivas entre hombres y mujeres que no estén objetivamente justificadas por factores como el nivel de responsabilidad, la formación, la experiencia o las condiciones del puesto. La auditoría debe incluir: (1) obtención de información retributiva desagregada por sexo, categoría y puesto de trabajo; (2) análisis de causas de las diferencias detectadas; (3) valoración de puestos de trabajo que permita identificar trabajos de igual valor con distinta retribución; y (4) plan de acción correctivo cuando se detectan diferencias no justificadas.
La diferencia salarial por sí sola no es ilegal
lo que sanciona la ley es la diferencia retributiva que no pueda justificarse por causas objetivas ajenas al sexo del trabajador. La auditoría debe documentar tanto las diferencias como su justificación.
¿TU EMPRESA ESTÁ OBLIGADA? — TABLA DE UMBRALES
El cómputo de trabajadores incluye todos los empleados de la empresa, independientemente de su tipo de contrato, jornada o centro de trabajo. Los trabajadores a tiempo parcial se computan según su equivalencia a jornada completa.
| Plantilla | Plan de Igualdad | Auditoría retributiva | Canal de denuncias |
|---|---|---|---|
| Menos de 50 trabajadores | Voluntario | No obligatoria | Voluntario |
| 50 a 249 trabajadores | OBLIGATORIO — negociado con RLT | OBLIGATORIA — incluida en el Plan | OBLIGATORIO desde 2023 |
| 250 o más trabajadores | OBLIGATORIO · registro retributivo anual | OBLIGATORIA · actualización anual | OBLIGATORIO desde 2023 |
Menos de 50 trabajadores
50 a 249 trabajadores
250 o más trabajadores
Lo que conviene saber
Evitas sanciones por incumplimiento
Mejoras la imagen y la reputación de tu empresa
Un equipo diverso mejora la cohesión y la productividad
Qué incluye
Desarrollo Personalizado de Planes de Igualdad
Te ayudamos a crear un plan adaptado a las necesidades de tu empresa, garantizando el cumplimiento normativo y promoviendo los valores de igualdad y equidad.
Cumplimiento Normativo en Materia de Igualdad
Nos aseguramos de que tu Plan de Igualdad cumpla con las normativas legales vigentes, protegiendo a tu empresa frente a posibles sanciones y fortaleciendo su reputación.
Formación en Igualdad y Diversidad
Ofrecemos programas de formación para empleados y directivos, sensibilizando a todo el equipo sobre la importancia de la igualdad de género y la inclusión.
Monitoreo y Actualización del Plan de Igualdad
Supervisamos la implementación del Plan de Igualdad y nos encargamos de que esté siempre actualizado conforme a las nuevas normativas o necesidades de la empresa.
CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DEL PLAN — RD 901/2020
Determinación de las partes que lo conciertan y su ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
Diagnóstico de situación
análisis desagregado por sexo en los ámbitos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, retribución, corresponsabilidad y prevención del acoso sexual.
Resultados de la auditoría retributiva y, en su caso, plan de corrección de brechas retributivas.
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos para cada ámbito, con indicadores de medición.
Descripción de medidas concretas con plazo de ejecución, persona responsable y recursos asignados.
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica (al menos anual para el registro retributivo).
Procedimiento de denuncia y protección frente al acoso sexual y por razón de sexo.
En detalle
MARCO NORMATIVO — LO QUE OBLIGA A TU EMPRESA
La obligación de elaborar un Plan de Igualdad está regulada en: → Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: establece la obligación para empresas de 50 o más trabajadores (art. 45, modificado por el RDL 6/2019). → Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre: regula el contenido mínimo del Plan de Igualdad, el procedimiento de negociación y el registro. → Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre: regula la auditoría retributiva, el registro retributivo y la transparencia salarial. → Ley 2/2023, de 20 de febrero (Whistleblowing): para empresas con 50+ trabajadores, obliga a disponer de un canal interno de denuncias que cubra también las situaciones de acoso. Complementa al protocolo antiacoso.
CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DEL PLAN — RD 901/2020
El art. 8 del RD 901/2020 establece el contenido mínimo que todo Plan de Igualdad debe incluir:
EL PROCESO EN NEXTICA — NEGOCIACIÓN, REDACCIÓN Y REGISTRO
1. Diagnóstico: análisis de la plantilla, estructura salarial, procesos de selección y promoción con datos desagregados por sexo. 2. Auditoría retributiva: valoración de puestos de trabajo e identificación de brechas salariales con justificación objetiva de cada diferencia. 3. Constitución de la comisión negociadora: empresa y representación de los trabajadores (o sindicatos más representativos si no hay RLT). El proceso de negociación debe formalizarse y documentarse. 4. Negociación y redacción del Plan: medidas concretas, objetivos con indicadores y plazos. Buscamos el equilibrio entre el cumplimiento normativo y la viabilidad práctica para tu empresa. 5. Aprobación y firma: por acuerdo en la comisión negociadora (preferible) o de forma unilateral si no hay acuerdo, documentando el intento negociador. 6. Registro en el REGCON: inscripción en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos de la Comunidad Autónoma. Sin registro, el Plan no produce plenos efectos legales. 7. Seguimiento: revisión anual del registro retributivo y actualización del Plan cuando cambien las circunstancias de la empresa.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO
No tener Plan de Igualdad siendo empresa obligada: infracción muy grave (art. 46.bis LISOS), sanción de hasta 187.515 €. · No negociar de buena fe con la RLT: infracción grave, hasta 7.500 €. · Ausencia de registro retributivo: infracción grave, hasta 7.500 €. · Pérdida de contratos públicos: el art. 71.1.d LCSP prevé la prohibición de contratar con la Administración para empresas con más de 250 trabajadores sin Plan de Igualdad vigente.
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa?
La empresa debe comunicar la apertura del proceso de negociación a los sindicatos más representativos en el sector (tanto a nivel estatal como autonómico), invitándoles a constituir la comisión negociadora. Si los sindicatos no se personan en el plazo de 10 días hábiles, la empresa puede elaborar el Plan de forma unilateral, pero debe conservar la documentación acreditativa del intento de negociación.
¿Cada cuánto tiempo hay que renovar el Plan de Igualdad?
La vigencia máxima del Plan es de 4 años (art. 9 RD 901/2020), aunque puede revisarse antes si hay cambios significativos en la plantilla o en las condiciones de trabajo. El registro retributivo debe actualizarse anualmente. La comisión de seguimiento debe reunirse al menos una vez al año para evaluar el cumplimiento de los objetivos.
¿Qué diferencia hay entre el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso?
Son dos documentos distintos con marcos normativos propios. El Plan de Igualdad tiene un contenido más amplio (selección, formación, promoción, retribución, conciliación) y es obligatorio para empresas de 50+ trabajadores. El protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una obligación independiente que afecta a todas las empresas con independencia de su tamaño (art. 48 LO 3/2007), aunque puede incorporarse como medida dentro del Plan de Igualdad.
¿El Plan de Igualdad puede ser impugnado por los trabajadores?
Sí. Un Plan de Igualdad que no cumpla con el contenido mínimo del RD 901/2020 o que haya sido elaborado sin respetar el proceso de negociación puede ser impugnado ante los juzgados de lo social. La impugnación puede instarse tanto por la representación legal de los trabajadores como por los sindicatos legitimados.
Hablemos de tu caso.
Cuéntanos tu situación y te respondemos en menos de 24 h laborables.