Cuando quien acosa es el cliente que está pagando
Nextica Law & Tax escribe el protocolo frente al acoso de un local de hostelería para el escenario real del sector, no para el manual: plantilla joven y de temporada que entra por tandas, jerarquía corta entre cocina y sala, turno de noche y clientes que han bebido. El derecho a la dignidad y a la intimidad del art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores no distingue de quién viene la conducta, y la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación obliga a actuar frente a la que sufre la plantilla en su puesto. Se incorporan además las medidas planificadas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI que el RD 1026/2024 exige a las empresas de más de cincuenta personas, un umbral que un grupo de restauración cruza sumando locales sin darse cuenta.
La camarera aguanta al cliente de la mesa cinco porque nadie le ha dicho que puede no aguantarlo.
Qué incluye
1. Cómputo real de la plantilla de EMPRESA, no de local
cuatro bares de quince personas suman sesenta, y de ese número dependen las obligaciones que se activan.
2. Protocolo que nombre los tres escenarios del sector
entre compañeros, de mando a subordinado en la cadena corta de cocina y sala, y del cliente hacia quien atiende.
3. Procedimiento de aviso en el turno, con quién decide de noche cuando el encargado no está y cómo se pide ayuda sin abandonar la barra.
4. Derecho de admisión escrito y aplicado sin discriminación, para poder retirar el servicio a quien acosa sin que la decisión recaiga sobre quien lo está sufriendo.
5. Incorporación de las medidas planificadas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI cuando la empresa cruza el umbral de cincuenta.
6. Formación de acogida en los primeros días, no al arrancar la temporada, porque la plantilla entra por tandas y quien llega en julio no estuvo en la sesión de mayo.
7. Registro de incidentes por local y turno, que es lo que permite ver el patrón antes de que se convierta en una demanda.
EL UMBRAL SE CRUZA SUMANDO LOCALES, Y NADIE LO MIRA
Cuatro bares pequeños son una sola empresa a efectos de plantilla. Y en el turno de noche, la persona que decide qué hacer con un cliente suele ser la que lo está aguantando.
Contar la plantilla por local en vez de por empresa
el cómputo que activa las obligaciones es de empresa, y un grupo de restauración cruza el umbral de cincuenta personas sumando establecimientos sin llegar a plantearlo, más aún en temporada.
RD 1026/2024 de medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresasTratar el acoso del cliente como parte del oficio
el derecho a la dignidad y a la intimidad en el trabajo no distingue de quién viene la conducta, y el empresario tiene un deber de protección que no se suspende porque quien acosa esté consumiendo.
art. 4.2.e del Estatuto de los TrabajadoresNo actuar ante la discriminación que se sufre en el puesto
la ley integral obliga a adoptar medidas frente al acoso discriminatorio y sitúa a la empresa como responsable de que el entorno de trabajo no lo tolere, con independencia de quién lo protagonice.
Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónPreguntas frecuentes
¿Podemos echar a un cliente que acosa a una camarera?
Sí, y conviene tenerlo escrito antes de que pase. El empresario tiene un deber de protección hacia su plantilla, y el derecho de admisión permite retirar el servicio a quien incumple las normas del local siempre que esas normas estén establecidas y no se apliquen de forma discriminatoria. Lo que evita el mal trago es el procedimiento: quién decide en cada turno —que de noche no siempre es el encargado—, cómo se avisa, qué se registra y en qué momento se llama a la policía. Sin eso, la decisión recae sobre la persona que está sufriendo la conducta, que es exactamente a quien no le toca decidir.
Tenemos cuatro locales pequeños. ¿Nos aplica el umbral de cincuenta personas?
El cómputo es de empresa, no de centro de trabajo, así que cuatro locales de quince personas suman sesenta. Es la confusión más común del sector, porque cada local se gestiona como si fuera un negocio aparte. Y el umbral no se mira solo el 31 de diciembre: en hostelería la plantilla se dispara en temporada, y los contratos temporales y fijos-discontinuos cuentan según las reglas de cómputo previstas. Merece la pena hacer el cálculo antes de la campaña, porque las obligaciones que se activan —plan de igualdad, medidas planificadas, protocolo— no se improvisan en agosto.
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