El plan de igualdad de una fábrica se juega en la clasificación profesional
Nextica Law & Tax negocia y redacta el plan de igualdad de la empresa industrial con la comisión negociadora, lo diagnostica sobre los datos reales de plantilla y lo inscribe en el registro público de convenios y acuerdos colectivos, como exige el RD 901/2020. El trabajo fino está en la auditoría retributiva del RD 902/2020: en una fábrica los grupos profesionales del convenio del metal separan producción de administración y mantenimiento, y ahí es donde aparece la brecha que hay que explicar o corregir. Se revisa la valoración de puestos con criterios de esfuerzo, penosidad y responsabilidad; el plus de turnicidad y el de nocturnidad, que reparten dinero de forma desigual sin que nadie lo haya decidido; y las medidas de conciliación en un centro que trabaja a tres turnos.
Tiene el plan hecho y registrado, y la brecha sigue ahí porque nadie ha mirado cómo clasifica el convenio.
Qué incluye
1. Constitución de la comisión negociadora con la representación que corresponda, que en una fábrica con comité y secciones sindicales no es un trámite sino la primera negociación.
2. Diagnóstico sobre los datos reales de plantilla
distribución por grupo profesional, turno, antigüedad y tipo de contrato, que es donde se ve el problema antes de nombrarlo.
3. Auditoría retributiva con el registro del RD 902/2020
media y mediana por sexo, grupo y puesto de igual valor, incluidos los pluses.
4. Valoración de puestos con criterios objetivos —esfuerzo físico, penosidad, responsabilidad sobre proceso y formación— para poder comparar producción con administración y mantenimiento.
5. Revisión de los complementos que reparten dinero sin decidirlo
turnicidad, nocturnidad, disponibilidad y primas de producción.
6. Medidas de conciliación viables en un centro a tres turnos, y protocolo frente al acoso como parte del plan.
7. Registro del plan en el registro público de convenios y acuerdos colectivos, y calendario de seguimiento con la comisión.
LA BRECHA NO ESTÁ EN LA NÓMINA: ESTÁ EN CÓMO CLASIFICA EL CONVENIO
Nadie decidió pagar distinto. Lo decidieron los grupos profesionales, el turno de noche y una valoración de puestos que nunca se hizo.
Diagnóstico hecho sobre la plantilla que la empresa cree tener
el plan se negocia sobre datos desagregados reales, y si el diagnóstico no los recoge, el plan es inscribible pero inútil, porque no ataca lo que produce la diferencia.
RD 901/2020 de planes de igualdadRegistro retributivo sin los complementos
la obligación alcanza a la totalidad de las percepciones, salariales y extrasalariales, así que dejar fuera turnicidad, nocturnidad o primas de producción hace que el registro no cumpla y, además, esconde justo donde suele estar la brecha en una planta.
RD 902/2020 de igualdad retributivaComparar solo dentro del mismo grupo del convenio
la ley obliga a comparar puestos de IGUAL VALOR, que no son los del mismo grupo sino los que exigen esfuerzo, formación y responsabilidad equivalentes. Sin valoración de puestos objetiva no hay forma de sostener la comparación ni de explicar la diferencia.
art. 28 del Estatuto de los Trabajadores¿TU EMPRESA ESTÁ OBLIGADA? — TABLA DE UMBRALES
El cómputo de trabajadores incluye todos los empleados de la empresa, independientemente de su tipo de contrato, jornada o centro de trabajo. Los trabajadores a tiempo parcial se computan según su equivalencia a jornada completa.
| Plantilla | Plan de Igualdad | Auditoría retributiva | Canal de denuncias |
|---|---|---|---|
| Menos de 50 trabajadores | Voluntario | No obligatoria | Voluntario |
| 50 a 249 trabajadores | OBLIGATORIO — negociado con RLT | OBLIGATORIA — incluida en el Plan | OBLIGATORIO desde 2023 |
| 250 o más trabajadores | OBLIGATORIO · registro retributivo anual | OBLIGATORIA · actualización anual | OBLIGATORIO desde 2023 |
Menos de 50 trabajadores
50 a 249 trabajadores
250 o más trabajadores
Preguntas frecuentes
Tenemos plan de igualdad registrado. ¿Por qué nos sale brecha salarial?
Porque el plan y el registro retributivo son dos obligaciones distintas y la brecha vive en la segunda. El registro del RD 902/2020 obliga a publicar la media y la mediana de lo que cobra cada sexo por grupo profesional y por puesto de igual valor, y en una fábrica los grupos del convenio agrupan puestos que no valen lo mismo: si producción está mayoritariamente ocupada por hombres y administración por mujeres, la media sale desigual aunque nadie haya decidido pagar distinto. La salida no es maquillar el número: es la valoración de puestos con criterios objetivos —esfuerzo, penosidad, responsabilidad, formación— que permita explicar la diferencia o corregirla.
¿Los pluses de turno y de noche cuentan para la brecha?
Cuentan, y suelen ser la causa principal en una planta a turnos. El registro retributivo incluye todas las percepciones, salariales y extrasalariales, y el plus de nocturnidad se cobra por trabajar de noche, no por el puesto. Si el turno de noche está ocupado casi solo por hombres, ese complemento se convierte en una brecha de hecho. Conviene mirarlo antes de la auditoría: a veces se corrige abriendo el acceso al turno con criterios transparentes, y a veces basta con documentar por qué el reparto es el que es.
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